Côté RH, Comment fonctionne-t-on chez Frello ?
Apprentissage
Implication
Exigence
Transparence
Bienveillance
Clique ici pour comprendre comment ces valeurs peuvent être incarnées dans la vie de la société.
Politique de télétravail
La politique globale de télétravail fonctionne en fonction de deux critères :
une politique de fonctionnement globale, avec des principes globaux ;
une politique de fonctionnement par équipe.
La politique de fonctionnement globale est la suivante :
présence obligatoire au H7 trois jours toutes les trois semaines, jours pendant lesquels l'équipe "parisienne" vient également à Lyon. La règle de base est la présence obligatoire. Si, pour des raisons valables (rdv médical urgent indéplaçable par exemple), tu dois t'absenter, nous te demandons d'en demander l'autorisation à ton manager ;
possibilité de vivre "à Lyon ou à Paris et aux alentours", à moins d'1h30 du H7 ;
demander de venir ponctuellement sur le lieu de travail en présentiel ne doit jamais être un problème. La flexibilité que nous souhaitons offrir ne doit pas entrer en conflit avec nos priorités internes.
Politique de fonctionnement par équipe :
Ces politiques varient. Chaque directeur d'équipe a le droit d'imposer des pratiques de présentiel plus contraignantes que le cadre global. Ces pratiques ont, en revanche, du sens, elles permettent de l'efficacité dans le fonctionnement de l'équipe, elles sont adaptées aux caractéristiques des postes. Si ces pratiques ne fonctionnent pas, n'hésitez pas à le partager à votre manager !
Tableau de présence au H7, télétravail, gestion de ton Google Calendar
Pour apporter de la visibilité à l'équipe sur qui est en télétravail et qui sera présent au H7, nous avons créé un calendrier de présence, accessible via ce lien. Il évite (ou permet) de se retrouver seul au bureau.
Quand tu sais que tu ne seras pas disponible pour des raisons personnelles pendant un moment de la journée : aucun problème, renseigne le simplement sur ton calendar et, si tu le juges pertinent, préviens ton manager, la notion de bon sens prévaut ici.
En revanche, de la même manière que nous ne voulons pas que ce soit un problème de vous demander de venir en présentiel de façon exceptionnelle sur notre lieu de travail, la flexibilité que nous proposons ne doit pas être un frein au développement de la boîte (toujours du bon sens).
Congés
Pour demander des congés, tu devras passer par ton compte Payfit. C'est ton manager qui validera ensuite ta demande de congés.
Quand cette demande est validée, nous te demanderons d'inscrire, dans ton calendar, tes dates de congés, cela facilite l'organisation de réunions collectives.
Anticipation des congés
Pour des congés d'une semaine ou plus, nous te demandons de les déposer un mois avant.
Pour des congés de quelques jours, tu peux les poser une semaine avant, en les ayant validés avec ton manager de vive voix ou via slack.
Ambition
proposer à chacun une rémunération juste et égalitaire ;
adopter une politique de rémunération qui ait du sens vis-à-vis du niveau de développement de Frello ;
adopter une politique de rémunération transparente ;
adopter une politique de rémunération et d'augmentation objective ;
lier niveau de rémunération, responsabilités et atteinte d'objectifs ;
nous souhaitons que notre politique de rémunération intéresse chaque salarié au développement de Frello (BSPCE - plus d'infos).
Mise en place
grille de salaire/niveau de responsabilité séparée, par département, en 4 "grades" :
junior ;
expérimenté ;
manager ;
directeur.
pour chaque grade sont déterminées des compétences "métier" et "valeurs", sur lesquelles chacun sera évalué (en dessous, au niveau, au dessus des attentes) ;
le salaire fixe proposé dépend des salaires du marché et de la notion, subjective, de "être dans la moyenne plutôt haute des rémunérations proposées par des concurrents étant dans le même niveau de développement que nous, pour le même métier". Notion complémentaire : nous souhaitons que l'argent de soit pas un souci quotidien pour l'ensemble de nos salariés ;
variable 50% collectif, 50% individuel, correspondant à un 13ème mois (1/12 de la rémunération fixe annuelle)
attribution de BSPCE par grade, de façon égalitaire, quelque soit la rémunération fixe de chaque département.
choix d'une augmentation par grade, en fonction du développement de Frello. Evaluation individuelle de chaque employé pour décider de s'il/elle profite de 100% de l'augmentation. Exemple : nous choisissons d'augmenter le grade junior de 8%. Un salarié qui est "au niveau des attentes" sur tous ses objectifs sera augmenté de 8%.
la promotion d'un grade à l'autre se fait selon plusieurs critères :
le fait que le salarié soit au-dessus des attentes de critères d'évaluation liés à son grade ;
l'augmentation de son niveau de responsabilités (exemple : un "experienced" gère une équipe de 2 personnes => il/elle passe "manager").
Principe général
points mensuels avec votre manager : remontée relativement informelle des points positifs et des pistes d'amélioration.
évaluation bi-annuel estival (mai/juin) avec votre manager et ou DRH : évaluation métier et valeurs. Voici un exemple de grille d'évaluation. Es-tu au niveau, en-dessous ou au-dessus des attentes. Ce point se déroulera en deux temps :
Un point, ascendant, de toi vers Frello. Ce point se déroulera avec le président ou DRH de Frello. En préparation de ce point, tu t'auto-évalueras sur ta grille d'évaluation. Ce point sera aussi l'occasion pour toi d'exprimer des attentes vis-à-vis de l'environnement, ton salaire, tes perspectives d'évolution.
Un point, descendant, de l'équipe dirigeante de Frello vers toi, avec ton manager et éventuellement le président ou DRH de Frello. L'objectif sera de te permettre de te situer par rapport aux attentes que l'on a vis-à-vis de toi et de te faire un retour sur les attentes que tu as exprimées. Nous détaillerons, si nécessaire, ce qu'il faut que nous mettions en place pour que tu progresses. C'est pendant ce point que l'on te dira si ton variable individuel et collectif te sera versé.
évaluation annuelle hivernale (décembre) avec le président ou DRH de Frello. Même fonctionnement. C'est pendant ce point que l'on te dira si ton variable individuel et collectif te sera versé, si tu seras augmenté(e) ou si tu seras promu(e).
Cas particulier, période d'essai
Pendant la période d'essai, un fonctionnement particulier s'impose.
Des objectifs de progrès durant la première période d'essai te seront partagés. Ils sont séparés en échéances mensuelles. Ton manager fera la point avec toi chaque mois et te partagera toutes les pistes d'amélioration qui lui semblent nécessaires à la validation de ta période d'essai.
3 mois après le début de la période d'essai, tu feras l'équivalent du point bi-annuel, t'auto-évalueras et seras évaluée par ton manager et le président ou DRH de Frello. Ce point te permettra de te situer formellement dans ta capacité à valider ta seconde période d'essai. Ce point peut également permettre d'affiner ta fiche de poste ou le salaire qui t'est proposé en fonction de ton évaluation.
4 mois plus tard, tu referas l'équivalent du point bi-annuel, après quoi tu valideras ou invalideras ta période d'essai. Ce point peut également permettre d'affiner ta fiche de poste ou le salaire qui t'est proposé en fonction de ton évaluation.
Selon ta date d'arrivée dans l'équipe, c'est à l'occasion du point de 3 mois ou de 7 mois que l'on te dira si ton variable individuel et collectif te sera versé ainsi que si tu seras augmenté(e).
Introduction
OKR pour Objectifs, Key activities, Results. Si tu ne connais pas cette méthode, cet article et cette vidéo sont faits pour toi. Tu peux aussi aller plus loin avec cette vidéo qui présente l'utilisation des OKR chez Google.
En interne, voici le lien vers un document qui centralise nos OKR.
Le principe des OKR est d'organiser la gestion de projet d'une société avec :
des objectifs annuels qualitatifs (être devenu incontournable sur le FLE) mais quantifiés à travers des KPIs (notoriété spontanée de 25%, 100 demandes entrantes / semaines, 1 000 clients)
des projets trimestriels, transverses ou par équipe, qui permettront, petit à petit, d'atteindre l'objectif annuel (campagne de communication massive) "lancer des programmes en blended learning) ...
dont l'impact sera elle-même quantifiée (200 000 personnes touchées par la campagne de communication) ...
qui se composeront d'activités clés, des jalons à franchir pour mettre en place ces projets trimestriels (1. créer le contenu de la campagne, 2. budgétiser la campagne, 3. mettre en place des campagnes facebook et google pour toucher les 200 000 personnes).
Détermination des OKR
Nous souhaitons que la détermination des OKR soit participative. Voici le process :
détermination des objectifs annuels et quantification : équipe de direction et investisseurs.
partage de ces objectifs aux salariés lors d'une réunion et modifications éventuelles.
réflexion individuelle de chaque salarié sur les projets à mener par chaque département pour atteindre cet objectif.
mise en commun de ces réflexions lors d'une réunion formée en sous-équipes : au moins un membre de chaque équipe est représenté et au moins un des membres de l'équipe de direction est présent dans la sous-équipe. Priorisation des réflexions communes au sein de matrices en fonction de l'impact sur le développement de la société et le coût des développements proposés.
les matrices de chaque sous-équipe sont confrontées lors d'une réunion entre membres de l'équipe de direction. Les projets à mettre en place annuellement sont validés et répartis par équipe. Nous déterminons un niveau de priorité par projet (urgent, stratégique, semi-stratégique).
les directeurs de chaque équipe (tech, péda, IT) travaillent à leur priorisation par trimestre, avec leur équipe, au jalonnage de chaque projet et à la quantification de leur impact.
ces priorisations sont challengées.
Détermination des OKR
Ces OKR sont la roadmap de Frello. Déterminés en fin d'années, ils permettent d'établir :
des objectifs de recrutement pour atteindre ces objectifs ;
des budgets par département ;
des estimations de chiffre d'affaires.
C'est grâce à ces OKR que nous pouvons ensuite transmettre en budget à nos investisseurs qui le valident.
Ces OKR sont présentés lors de réunions trimestrielles et l'atteinte de ces objectif est suivie lors de réunions mensuelles.
En début de trimestre suivant, un bilan de chaque OKR est effectué par l'équipe concerné : a-t-il été rempli, les objectifs ont-ils été atteints ?