Côté RH, Comment fonctionne-t-on chez Frello ?
Apprentissage
Implication
Exigence
Transparence
Bienveillance
Clique ici pour comprendre comment ces valeurs peuvent être incarnées dans la vie de la société.
Politique de télétravail
Un principe RH auquel nous tenons est la responsabilisation de chacun, et l'atteinte des objectifs. Dans une perspective de responsabilisation, la proposition de télé-travailler ponctuellement a du sens.
Notre objectif général vis-à-vis de notre politique de télétravail est d'apporter aux employés de la flexibilité, tant que celle-ci n'entrave pas l'efficacité du fonctionnement de notre société et ne gêne pas à la création d'une cohésion d'équipe poussée. Chaque salarié est associé de la société et doit pouvoir s'y projeter sur le long terme !
Globalement, chez Frello, nous essayons de faire en sorte que le cadre qui s'applique soit la réponse à la question "est-ce profitable pour la société ?". Est-ce que proposer du télétravail partiel a du sens ? Oui, cela apporte aux salariés une flexibilité qui, si elle n'est pas permise, créerait une frustration inutile, sans pour autant avoir de bénéfice réel pour la société. Proposer un télétravail ponctuel est donc profitable pour la société.
La politique de télétravail s'articule :
autour d'un cadre commun à tous les salariés ;
autour d'un cadre propre à chaque pôle de Frello (business et CSM, pédagogique, technologique).
Cadre commun à tous les salariés :
présence obligatoire au moins trois jours par semaine, pendant les "semaines de présentiel". Ces semaines ont lieu toutes les trois semaines, et permettent à l'ensemble des équipes de se retrouver, notamment les équipes parisiennes, qui profitent de l'occasion pour venir à Lyon ;
possibilité de faire venir un employé de façon obligatoire en présentiel, sans que cela ne pose problème, même s'il/elle avait prévu de télé-travailler. Ici aussi, ce qui prévaut, c'est la notion de "ce qui est profitable pour Frello" qui s'applique. Pour autant, des notions de bon sens s'appliquent évidemment elles-aussi : nous ne demanderons pas une présence exceptionnelle à quelqu'un sans bonne raison.
Pour avoir la possibilité de faire venir un employé en présentiel même ponctuellement, nous voulons que les employés habitent à moins d'une heure trente de nos lieux de travail à Lyon et à Paris. Venir en présentiel ne sera donc pas source de complexité.
Si un employé doit déroger du cadre commun pour des raisons particulières (urgence, santé ...), la notion de bon sens s'applique aussi, il faut en parler à son manager qui prendra une décision.
Cadre d'équipe
Chaque directeur de pôle peut imposer des pratiques de télétravail qui viendront compléter le cadre commun obligatoire de la société. Ex : dans la team péda, le travail en présentiel est souhaitable pour enregistrer des audios, organiser des sessions de réflexion péda, et la team se retrouve au moins trois jours par semaine. Ce fonctionnement est obligatoire, et a du sens. S'il n'en avait pas, il serait évidemment possible de le challenger avec le directeur / la directrice du pôle. Côté sales, c'est la présence en début de semaine, du lundi au mercredi inclus qui est obligatoire, pour faciliter les mises en place d'actions de prospection communes.
Congés
Pour demander des congés, tu devras passer par ton compte Payfit. C'est ton manager qui validera ensuite ta demande de congés.
Quand cette demande est validée, nous te demanderons d'inscrire, dans ton calendar, tes dates de congés, cela facilite l'organisation de réunions collectives.
Il est possible de poser des demi-journées : chacun est responsable de l'atteinte de ses objectifs.
Anticipation des congés
Pour des congés d'une semaine ou plus, nous te demandons de les déposer un mois avant.
Pour des congés de quelques jours, tu peux les poser une semaine avant, en les ayant validés avec ton manager de vive voix ou via slack.
Ambition
proposer à chacun une rémunération juste et égalitaire ;
adopter une politique de rémunération qui ait du sens vis-à-vis du niveau de développement de Frello ;
adopter une politique de rémunération transparente ;
adopter une politique de rémunération et d'augmentation objective ;
lier niveau de rémunération, responsabilités et atteinte d'objectifs ;
nous souhaitons que notre politique de rémunération intéresse chaque salarié au développement de Frello (BSPCE - plus d'infos).
Mise en place
grille de salaire/niveau de responsabilité séparée, par département, en 4 "grades" :
junior ;
expérimenté ;
manager ;
directeur.
pour chaque grade sont déterminées des compétences "métier" et "valeurs", sur lesquelles chacun sera évalué (en dessous, au niveau, au dessus des attentes) ;
le salaire fixe proposé dépend des salaires du marché et de la notion, subjective, de "être dans la moyenne plutôt haute des rémunérations proposées par des concurrents étant dans le même niveau de développement que nous, pour le même métier". Notion complémentaire : nous souhaitons que l'argent de soit pas un souci quotidien pour l'ensemble de nos salariés ;
variable 50% collectif, 50% individuel, correspondant à un 13ème mois et demi (1,5/12 de la rémunération fixe annuelle)
attribution de BSPCE par grade, de façon égalitaire, quelque soit la rémunération fixe de chaque département.
choix d'une augmentation par grade, en fonction du développement de Frello. Evaluation individuelle de chaque employé pour décider de s'il/elle profite de 100% de l'augmentation. Exemple : nous choisissons d'augmenter le grade junior de 8%. Un salarié qui est "au niveau des attentes" sur tous ses objectifs sera augmenté de 8%.
la promotion d'un grade à l'autre se fait selon plusieurs critères :
le fait que le salarié soit au-dessus des attentes de critères d'évaluation liés à son grade ;
l'augmentation de son niveau de responsabilités (exemple : un "experienced" gère une équipe de 2 personnes => il/elle passe "manager").
Principe général
points mensuels avec votre manager : remontée relativement informelle des points positifs et des pistes d'amélioration.
évaluation bi-annuel estival (mai/juin) avec votre manager et ou DRH : évaluation métier et valeurs. Voici un exemple de grille d'évaluation. Es-tu au niveau, en-dessous ou au-dessus des attentes. Ce point se déroulera en deux temps :
Un point, ascendant, de toi vers Frello. Ce point se déroulera avec le président ou DRH de Frello. En préparation de ce point, tu t'auto-évalueras sur ta grille d'évaluation. Ce point sera aussi l'occasion pour toi d'exprimer des attentes vis-à-vis de l'environnement, ton salaire, tes perspectives d'évolution.
Un point, descendant, de l'équipe dirigeante de Frello vers toi, avec ton manager et éventuellement le président ou DRH de Frello. L'objectif sera de te permettre de te situer par rapport aux attentes que l'on a vis-à-vis de toi et de te faire un retour sur les attentes que tu as exprimées. Nous détaillerons, si nécessaire, ce qu'il faut que nous mettions en place pour que tu progresses. C'est pendant ce point que l'on te dira si ton variable individuel et collectif te sera versé.
évaluation annuelle hivernale (décembre) avec le président ou DRH de Frello. Même fonctionnement. C'est pendant ce point que l'on te dira si ton variable individuel et collectif te sera versé, si tu seras augmenté(e) ou si tu seras promu(e).
Cas particulier, période d'essai
Pendant la période d'essai, un fonctionnement particulier s'impose.
Des objectifs de progrès durant la première période d'essai te seront partagés. Ils sont séparés en échéances mensuelles. Ton manager fera la point avec toi chaque mois et te partagera toutes les pistes d'amélioration qui lui semblent nécessaires à la validation de ta période d'essai.
3 mois après le début de la période d'essai, tu feras l'équivalent du point bi-annuel, t'auto-évalueras et seras évaluée par ton manager et le président ou DRH de Frello. Ce point te permettra de te situer formellement dans ta capacité à valider ta seconde période d'essai. Ce point peut également permettre d'affiner ta fiche de poste ou le salaire qui t'est proposé en fonction de ton évaluation.
4 mois plus tard, tu referas l'équivalent du point bi-annuel, après quoi tu valideras ou invalideras ta période d'essai. Ce point peut également permettre d'affiner ta fiche de poste ou le salaire qui t'est proposé en fonction de ton évaluation.
Selon ta date d'arrivée dans l'équipe, c'est à l'occasion du point de 3 mois ou de 7 mois que l'on te dira si ton variable individuel et collectif te sera versé ainsi que si tu seras augmenté(e).
Introduction
OKR pour Objectifs, Key activities, Results. Si tu ne connais pas cette méthode, cet article et cette vidéo sont faits pour toi. Tu peux aussi aller plus loin avec cette vidéo qui présente l'utilisation des OKR chez Google.
En interne, voici le lien vers un document qui centralise nos OKR.
Le principe des OKR est d'organiser la gestion de projet d'une société avec :
des objectifs annuels qualitatifs (être devenu incontournable sur le FLE) mais quantifiés à travers des KPIs (notoriété spontanée de 25%, 100 demandes entrantes / semaines, 1 000 clients)
des projets trimestriels, transverses ou par équipe, qui permettront, petit à petit, d'atteindre l'objectif annuel (campagne de communication massive) "lancer des programmes en blended learning) ...
dont l'impact sera elle-même quantifiée (200 000 personnes touchées par la campagne de communication) ...
qui se composeront d'activités clés, des jalons à franchir pour mettre en place ces projets trimestriels (1. créer le contenu de la campagne, 2. budgétiser la campagne, 3. mettre en place des campagnes facebook et google pour toucher les 200 000 personnes).
Détermination des OKR
Nous souhaitons que la détermination des OKR soit participative. Voici le process :
détermination des objectifs annuels et quantification : équipe de direction et investisseurs.
partage de ces objectifs aux salariés lors d'une réunion et modifications éventuelles.
réflexion individuelle de chaque salarié sur les projets à mener par chaque département pour atteindre cet objectif.
mise en commun de ces réflexions lors d'une réunion formée en sous-équipes : au moins un membre de chaque équipe est représenté et au moins un des membres de l'équipe de direction est présent dans la sous-équipe. Priorisation des réflexions communes au sein de matrices en fonction de l'impact sur le développement de la société et le coût des développements proposés.
les matrices de chaque sous-équipe sont confrontées lors d'une réunion entre membres de l'équipe de direction. Les projets à mettre en place annuellement sont validés et répartis par équipe. Nous déterminons un niveau de priorité par projet (urgent, stratégique, semi-stratégique).
les directeurs de chaque équipe (tech, péda, IT) travaillent à leur priorisation par trimestre, avec leur équipe, au jalonnage de chaque projet et à la quantification de leur impact.
ces priorisations sont challengées.
Détermination des OKR
Ces OKR sont la roadmap de Frello. Déterminés en fin d'années, ils permettent d'établir :
des objectifs de recrutement pour atteindre ces objectifs ;
des budgets par département ;
des estimations de chiffre d'affaires.
C'est grâce à ces OKR que nous pouvons ensuite transmettre en budget à nos investisseurs qui le valident.
Ces OKR sont présentés lors de réunions trimestrielles et l'atteinte de ces objectif est suivie lors de réunions mensuelles.
En début de trimestre suivant, un bilan de chaque OKR est effectué par l'équipe concerné : a-t-il été rempli, les objectifs ont-ils été atteints ?